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反馈管理 盖洛普*新调查显示，仅有26%的员工认为自己从上司获得了有效的反馈。 其实目前大部分企业管理者通过对话和案例等方式培训下属，这些方式确实*容易理解但是在这样一个高速发展的社会，很多管理者面对比过去更困难的环境： ◎不知道如何与年轻员工和年长的下属沟通 ◎因为害怕，不能直说自己想说的事情 ◎没有时间指导部下 …… 很多管理者都在为这样的职场交流烦恼。 作者经过多年的调查研究，找到了一种拯救企业管理者的员工培养法，这就是“反馈管理”。所谓反馈就是指不留情面地评价员工的工作现状，并提出未来的行动方向，简单概括就是做到信息传递与指导改正。只要管理者掌握这种沟通技巧，硬着头皮把话说出来，这样依靠反馈建立起来的人才培养型职场能为企业创造更多的财富。 高效能团队 随着人才培养的力度加大、市场竞争的愈演愈烈，对优质团队效能方面的要求也越来越高。然而事实却是：将优质的员工个体整合为一个团队时，团队的效益却没有达到个体相加之和。又或者团队效益稳定，却无法更进一步，从而导致跟不上市场激增的需求。 一个高效能的团队，不仅能够让成员个体发挥出自身*大的优势，同时可以保障整体效益的稳步增长。 本书就如何加强团队建设、提高团队效能进行了深入探讨。通过对消极怠工型团队、良性怠工型团队、情绪型忠诚团队，以及忠诚团队四种团队类型的表现与问题进行记述，透过简明直观的诊断方法，从中发现团队建设的有效途径，使得团队不断强大，为企业创造良好的效益 零内耗 每天有很多流于形式的会议，管理者借此刷存在感 部门间合作出现问题时，互相推卸责任 拉帮结派，内部斗争不断，甚至挑衅老板 主管领导故意招聘比自己能力差的人，有意打压能力强的下属 对变化持恐惧心理，以保守的心态被动地应付 ………… 如果出现了这些问题，那么说明企业内耗已经十分严重。 全球带着不确定性和不安全感进入21世纪第三个十年，对于大多数企业而言，这是场关乎生死的压力测试，如何“活下去”成为必须优先思考的问题。严峻的外部形势下，组织内部必须协调一致，停止内耗，集中全部精力抵御外在风险。 本书从建立相互信任的企业文化角度切入，旨在帮助企业解決12类者板不知道，员工不敢说的内耗问题，强化企业的“免疫力”应对危机，在困境中“活下去”，而且要活得更好。 团队黏性 2%的关键性人才 拥有98%的影响力 ——98:2法则 企业要在当下的市场环境中获胜，必须依靠高素质人才。事实上，很多企业耗费了大量资源和财力培养人才，却收效甚微。这是为什么？ 执行力低下，很大程度上是因为企业在无形中增加了人才建设的复杂性，而且缺乏标准和问责制。当行业出现重大变化，公司不能靠惯性前进时，累计的规则和复杂的流程制度就会变成巨大的阻碍。 资源有限的世界里，人才工作的重点聚焦在能获得最佳结果的关键少数领域，才能最大程度地创造价值。事实上，企业中2%的人可能有98%的影响力。关键性人才，是组织发展的黏合剂。在较小的团队中，只要有2—3人具备符合企业战略的思维和能力，就能带动企业的转型和发展。让管理简单、高效，就必须找到牛人、用好牛人、留住牛人。 本书内容基于广泛研究，作者提炼了为雅芳、美国银行和飞利浦等公司提供咨询的经验，旨在以简单易行的方式挖掘人才的深度，提升人才的质量。本书将帮助管理者： •快速识别高潜力人才； •快速增加关键角色的替补队员； •生成360反馈机制，最大限度地加速变革； •显着减少培养人才的时间和流程； •提高团队的凝聚力及协同效率。 团队赋能 本书为《华尔街日报》畅销书，已故美国管理学大师，《高效能人士的7个习惯》作者史蒂芬·柯维为本书作序推荐。 作者通过与150多位世界知名企业高管的交谈，结合自身多年的管理经验，提出了关于领导力、激励团队的权威方法论。作者将领导者归为两类：为团队赋能的乘法领导者和限制团队发展的除法领导者。与除法领导者不同，乘法领导者更能吸引有天赋、有创造力的员工，因为他们懂得如何为员工创造展现自己的平台；他们会在需要的时候做决策；他们乐于在培养人才方面投入更多的资金和精力。同时作者也提出了成为乘法领导者的五个关键性法则：吸引人才、解放束缚、激励员工、群策群力、培养天才。