中国式股权激励

胡禹成

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前言
第一章顺应时代的中国式股权激励
1.1 中国企业处在深度转型期
1.2 深度剖析股权激励对国内企业的特殊作用
1.3 中国式股权激励的五个前提
1.4 股权结构是企业的“底层代码+顶层设计”
1.5 用“九条生命线”部署合理股权架构
1.6 中国企业股权激励必须学会“科学切蛋糕”
第二章九要素框定股权激励的基本架构
2.1 确定企业股权激励的达成目标
2.2 制定股权有序进入和平稳退出的规则
2.3 股权激励，通常激励谁
2.4 选择激励类型要与“司”俱进
2.5 满足约束条件，解封激励限制
2.6 “分钱”之前为“钱”定价
2.7 股权激励总量与个量的分配
2.8 激励各环节的时间确认
2.9 股票和资金要合理合法
第三章 N种股权激励模式大起底
3.1 期股：先得股权，“多转少补”
3.2 股票期权：看到收益再投资购股
3.3 业绩股票：推动激励对象冲上更高阶梯
3.4 账面价值增值权：以每股净资产作为参照的激励模式
3.5 员工持股计划：个人前途与企业利益绑定
3.6 虚拟股票：将所有权和收益权分离
3.7 股票增值权：以模拟股票认股权的方式获得
3.8 延迟支付：短期薪酬激励变更为长期股权激励
3.9 限制性股票计划：增强对激励对象的管控
3.10 管理层收购：普惠激励，实现经营者持股经营
3.11 干股：享有“终身制”分红权的股份
第四章激励“组合拳”直击企业发展不同阶段
4.1 股权激励是一种“稀缺品”
4.2 创业孵化期——运用合伙人制度吸纳一切资源
4.3 发展蜕变期——借鉴晋商的“身股”与“银股”
4.4 成熟规范期——以激励大多数员工为基础
4.5 上市扩张期——利用资本的力量放大股权激励的效果
4.6 衰退再造期——运用股权激励带动企业改革
第五章弹性股权方案，让不同激励对象准确落位
5.1 核心高管适配“1—3—5阶梯”激励模式
5.2 “五连环法”锁定中基层骨干
5.3 在职分红让“普通绿叶”得以翻红
5.4 超额利润激励业务团队的拼劲
5.5 延迟分红稳定非业务团队军心
5.6 以虚拟股份让“未来之星”快速上位
5.7 给昔日功臣一把“滑翔伞”
5.8 开放股权，实现上游有效供给
5.9 融合股权，打造下游利益体系
第六章通过流程确保股权激励的顺利实施
6.1 建立内部监管体系
6.2 “6D模式”起草方案
6.3 切合实际地设定考核条件
6.4 通过“两会”议决方案
6.5 在“第三只眼睛”监督下召开说明会
6.6 签协议，形成书面约定
6.7 信息披露“七节点——W-F-U-S-M-C-R”
6.8 依据行权标准进行行权考核
6.9 转让登记、撤销、回购
第七章与股权激励相关的配套机制
7.1 股权激励和绩效管理的目标一致性
7.2 在薪酬奖励的基础上增配股权，变“劳资对抗”为“劳资一体”
7.3 以业绩考核决定配股资格，员工主动追求替代老板被动要求
7.4 股权激励同利润挂钩，从没有成本概念到自动控制成本
7.5 股权融资对接上游资本，套牢投资人
7.6 股权众筹链接下游力量，获得最广泛支持
第八章风险控制，打破股权激励的“ 死亡规律 ”
8.1 股权激励的五个常见误区
8.2 严防中国企业的“面子思维”和“平均主义”
8.3 六种降值股权结构阻碍融资
8.4 创始人股权被稀释后的命运——“净身出户”
8.5 警惕股权激励机制中的“搭便车”现象
8.6 当股权激励成为“福利”……
8.7 法律财税风险与防范
第九章从失败案例中总结的常见问题
9.1 考虑不周，涉面不够，股权激励事与愿违——苏宁
9.2 重压之下的跟风股改必遭败绩——中联重科
9.3 行权条件过松，管理层自谋福利——伊利
9.4 设计缺陷，激励计划且行且失败——万科
9.5 激励对象大变更导致激励瘫痪——朗姿
9.6 “造富梦”下的全员持股，激励和约束双输——乐视