留住好员工：揭开员工流失的7大隐秘（第2版）

利·布拉纳姆

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前言
第一章为什么要在乎员工离职
为什么很多管理者感到无所谓
员工不愿说，经理蒙在鼓里
可以避免离职事件的真实成本
员工流动只是无法避免的“经营成本”吗
近几十年来的教训：用人观念必须与时俱进
人力资源部门应在离职谈话中扮演什么角色
第二章员工为何消极怠工，然后拂袖而去
导致员工消极怠工的诱因
压断劳资关系的“最后一根稻草”
积极寻找出路
第三章员工为何离职：研究结果揭示的真相
员工为什么要离职
受访者的评论意见证实了调查数据
金融危机以来，离职原因是否发生了变化
新数据揭示的真相
关于薪酬的补充忠告
尊重员工差异
谁有权限满足这些需求
接下来的七章：隐藏的原因和应采取的实际行动
第四章离职原因1：岗位或职场离预期太远
隐而不露的相互预期：心理契约
面试期间和之后，如何识别预期无法得到满足的预警信号
满足彼此预期所面临的障碍
招贤纳士策略1~8：匹配双方预期
未来的员工该如何做好功课
信任的开始还是终结
招贤纳士策略核对表：满足预期
第五章离职原因2：员工与岗位不匹配
经理缺乏匹配预期的热情
发现岗位—员工不匹配的种种迹象
预防和纠正岗位—员工不匹配时可能遇到的常见障碍
量才适用的最佳策略
员工在岗位安排过程中可以发挥的作用
招贤纳士策略核对表：量才适用
第六章离职原因3：对员工的指导和反馈严重缺失
为什么指导和反馈对于提高员工积极性和留职率十分重要
管理者不提供指导和反馈，原因何在
明察信号
反馈和指导不只是走流程，还要走心
员工该如何获取更多反馈和指导
招贤纳士策略核对表：指导与反馈
第七章离职原因4：发展与晋升机会太少
他们到底在抱怨什么
要成为求职者心仪的企业，从了解职业新气象开始
明察员工职业发展受阻和职业受挫的迹象
创造职业发展和晋升机会的最佳做法
员工该如何为自己创造成长和晋升机会
招贤纳士策略核对表：发展与晋升机会
第八章离职原因5：感觉未得到重视和认可
为什么管理者不愿意认可员工的付出
哪些行为会让员工觉得不受重视和认可
薪资待遇：最容易牵动员工情绪的问题
调动员工积极性、留住好员工的薪资策略
员工如何能得到更多的赏识与认可
招贤纳士策略核对表：员工感觉不受重视和认可
第九章离职原因6：因工作过度和工作与生活失衡承受巨大压力
职场压力的危害
压力增大的原因
员工压力过大或过度劳累的表现
正能量文化与负能量文化
善待员工不只是正确之举
三家美国最优秀公司的做法
上述公司的共同点
你不仅是在和大公司争夺人才
员工可采取什么行动来减压
招贤纳士策略核对表：劳累过度和工作生活失衡
第十章离职原因7：对高层领导失去信任和信心
信任和信心危机
明察员工不信任和怀疑自己的种种迹象
员工希望高管回答的三个问题
员工评价高管是否值得信任和相信的标准
建立信心和信任：员工的角色
招贤纳士策略核对表：提高员工的信任和信心
第十一章做好规划，成为最佳用人企业
目前广为采用的招贤纳士策略
我们可以从这些成功案例中学到什么
把人才与经营目标联系起来
把招聘措施与经营结果联系起来
创建最佳用人企业记分卡
精心计划，立竿见影
群策群力，制订计划
附录A 求职者心仪企业招贤纳士策略核对表
附录B 离职面谈、离职调查和离职率分析指南与考虑因素
传统的离职面谈
开展离职面谈和调查的最佳原因
开展离职面谈和调查的最适宜条件
再问一个问题
致读者