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留住好员工:揭开员工流失的7大隐秘(第2版)
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留住好员工:揭开员工流失的7大隐秘(第2版)
利·布拉纳姆
扉页
版权信息
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前言
第一章 为什么要在乎员工离职
为什么很多管理者感到无所谓
员工不愿说,经理蒙在鼓里
可以避免离职事件的真实成本
员工流动只是无法避免的“经营成本”吗
近几十年来的教训:用人观念必须与时俱进
人力资源部门应在离职谈话中扮演什么角色
第二章 员工为何消极怠工,然后拂袖而去
导致员工消极怠工的诱因
压断劳资关系的“最后一根稻草”
积极寻找出路
第三章 员工为何离职:研究结果揭示的真相
员工为什么要离职
受访者的评论意见证实了调查数据
金融危机以来,离职原因是否发生了变化
新数据揭示的真相
关于薪酬的补充忠告
尊重员工差异
谁有权限满足这些需求
接下来的七章:隐藏的原因和应采取的实际行动
第四章 离职原因1:岗位或职场离预期太远
隐而不露的相互预期:心理契约
面试期间和之后,如何识别预期无法得到满足的预警信号
满足彼此预期所面临的障碍
招贤纳士策略1~8:匹配双方预期
未来的员工该如何做好功课
信任的开始还是终结
招贤纳士策略核对表:满足预期
第五章 离职原因2:员工与岗位不匹配
经理缺乏匹配预期的热情
发现岗位—员工不匹配的种种迹象
预防和纠正岗位—员工不匹配时可能遇到的常见障碍
量才适用的最佳策略
员工在岗位安排过程中可以发挥的作用
招贤纳士策略核对表:量才适用
第六章 离职原因3:对员工的指导和反馈严重缺失
为什么指导和反馈对于提高员工积极性和留职率十分重要
管理者不提供指导和反馈,原因何在
明察信号
反馈和指导不只是走流程,还要走心
员工该如何获取更多反馈和指导
招贤纳士策略核对表:指导与反馈
第七章 离职原因4:发展与晋升机会太少
他们到底在抱怨什么
要成为求职者心仪的企业,从了解职业新气象开始
明察员工职业发展受阻和职业受挫的迹象
创造职业发展和晋升机会的最佳做法
员工该如何为自己创造成长和晋升机会
招贤纳士策略核对表:发展与晋升机会
第八章 离职原因5:感觉未得到重视和认可
为什么管理者不愿意认可员工的付出
哪些行为会让员工觉得不受重视和认可
薪资待遇:最容易牵动员工情绪的问题
调动员工积极性、留住好员工的薪资策略
员工如何能得到更多的赏识与认可
招贤纳士策略核对表:员工感觉不受重视和认可
第九章 离职原因6:因工作过度和工作与生活失衡承受巨大压力
职场压力的危害
压力增大的原因
员工压力过大或过度劳累的表现
正能量文化与负能量文化
善待员工不只是正确之举
三家美国最优秀公司的做法
上述公司的共同点
你不仅是在和大公司争夺人才
员工可采取什么行动来减压
招贤纳士策略核对表:劳累过度和工作生活失衡
第十章 离职原因7:对高层领导失去信任和信心
信任和信心危机
明察员工不信任和怀疑自己的种种迹象
员工希望高管回答的三个问题
员工评价高管是否值得信任和相信的标准
建立信心和信任:员工的角色
招贤纳士策略核对表:提高员工的信任和信心
第十一章 做好规划,成为最佳用人企业
目前广为采用的招贤纳士策略
我们可以从这些成功案例中学到什么
把人才与经营目标联系起来
把招聘措施与经营结果联系起来
创建最佳用人企业记分卡
精心计划,立竿见影
群策群力,制订计划
附录A 求职者心仪企业招贤纳士策略核对表
附录B 离职面谈、离职调查和离职率分析指南与考虑因素
传统的离职面谈
开展离职面谈和调查的最佳原因
开展离职面谈和调查的最适宜条件
再问一个问题
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