HR劳动争议案例精选与实务操作指引

郝云峰

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第一章劳动关系认定——一切劳动纠纷的前提
001 即使签署的是劳务协议，仍被法院认定为劳动关系
002 双方签订的合作经营协议书被法院认定为劳动合同
003 不能举证证明系合作关系而被法院认定为劳动关系
004 单位不能举证系项目承包关系而被认定为劳动关系
005 单位主张业务外包后不存在劳动关系未获法院支持
006 用人单位支付医疗费，被视为劳动关系存在的证据
007 单位主张劳务关系故未签劳动合同被判付二倍工资
008 服务关系变劳动关系，用人单位支付二倍工资差额
009 单位未与劳动者明确约定，兼职劳动关系变为全职
010 确认劳动者与关联企业劳动关系应当考虑紧密程度
011 股东纠纷不属于劳动争议，股东主张工资未获支持
012 执业律师在执业期间不能与其他单位建立劳动关系
013 用人单位主张与律所实习律师系劳务关系未获支持
014 劳动者达到法定退休年龄后，与单位建立劳务关系
第二章劳动合同订立——败诉风险在此时开始孕育
015 延长劳动合同期限视为订立两次固定期限劳动合同
016 单位称员工代签合同但无证据，被判支付二倍工资
017 高管未签书面劳动合同要求支付二倍工资未被支持
018 劳动者工作经历造假，法院认定双方劳动合同无效
019 简历造假但未构成欺诈，单位解除劳动合同属违法
020 录用条件约定不明，单位主张被欺诈未获法院支持
021 入职申请表不具备劳动合同要件单位支付二倍工资
022 含劳动合同必备条款的入职登记表被视为劳动合同
023 核薪表因不具备合同必备要件而未被视为劳动合同
024 用人单位主张录用通知书具备劳动合同要件获支持
第三章劳动合同履行——看上去很美却蕴藏危机
025 员工因被违法调岗而旷工，企业解除劳动合同合法
026 单位调岗降薪，劳动者辞职并要求经济补偿获支持
027 口头调岗降薪超过一个月，劳动者无异议视为有效
028 考核制度不完善，用人单位单方调岗未获法院支持
029 劳动合同变更协议内容得当，劳动者主张未获支持
030 待岗协议约定不明，员工索要工资差额获法院支持
031 调岗协议内容不完善，用人单位被判支付工资差额
032 主体变更无特别约定视为用人单位概括性承受义务
033 以劳动者拒绝到新的地点工作为由解除合同属合法
034 客观情况发生重大变化用人单位应就变更先行协商
035 客观情况发生重大变化员工拒绝协商单位合法解除
036 客观情况发生重大变化，用人单位应当告知劳动者
037 单位未提供组织结构调整的市场依据被判违法解除
038 客观情况发生重大变化，未履行协商义务解除违法
039 停车场收费自动化被认定为客观情况发生重大变化
第四章一般劳动者合同解除——用人单位心中永远的痛
040 员工辞职申请表设计合理，劳动者的主张未获支持
041 以劳动者“貌似不正当行为”解除合同被认定违法
042 公司以未达到考核目标为由直接解除劳动合同违法
043 用人单位以骗取报销款为由解除劳动合同被判违法
044 仲裁中未要求继续履行不能视为协商一致解除合同
045 无病假流程的规定，单位解除劳动合同被认定违法
046 单位主张员工未提供病休证明构成旷工获法院认可
047 员工患病未履行请假手续有错但尚不构成严重违纪
048 制度标准优于法定的标准，单位主张无效未获支持
049 员工与亲属产生关联交易被解除合同，属合法解除
050 法院认定原劳动合同已经不能继续履行的裁判标准
051 单位未按照规章制度规定程序执行被认定违法解除
052 用人单位安排劳动者工作需在其工作职责范围之内
053 缺乏劳动者不胜任工作的依据，单位解除合同违法
054 用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同未获支持
055 用人单位制度完善、处置得当，成功解聘旷工员工
056 如何理解因不胜任工作解除劳动合同过程中的培训
057 用人单位“任性”降薪，最终被判支付经济补偿金
058 用人单位需支付劳动者违法解除期间全额工资损失
059 单位以采购员弄虚作假严重失职解除合同未获支持
060 用人单位以劳动者招录亲属解除劳动合同被判违法
第五章特殊劳动者劳动合同解除——有些雷绝对不能碰
061 单位因人力资源总监严重违纪而解除合同未获支持
062 单位主张人事部经理严重失职因缺乏证据未获支持
063 未与总经理签订劳动合同，单位支付巨额二倍工资
064 高管提交辞职信三十日后，并不必然解除劳动关系
065 高管被免职并不必然导致双方劳动合同关系的解除
066 因怀孕女工严重违纪，用人单位合法解除劳动合同
067 产假女工拒绝续订合同并主张二倍工资，未获支持
068 解除理由不当且送达存在瑕疵，法院认定违法解除
069 劳动者计划外生育，单位解除劳动合同被认定违法
070 员工违反计划生育政策单位以严重违纪解除获支持
071 哺乳期内，用人单位不得以劳动者不胜任工作解除
072 用人单位以两次工作过失解除孕期劳动者未获支持
073 劳动者怀孕期间进行产前检查单位不得认定为旷工
074 客观情况发生重大变化也不得与“三期”女工解除
第六章离职协议与违约金——如何好聚好散
075 员工通过离职协议索要天价补偿金，未获法院支持
076 离职时约定再无纠纷，员工主张二倍工资未获支持
077 离职协议未涉及经济补偿事项，单位被判违法解除
078 因双方约定有效，用人单位被判支付补偿金超百万
079 劳动者提前离职，单位要求承担违约责任未获支持
080 事业单位员工离职支付20万元违约金被认定合法
081 解决户口约定的服务期不是劳动法意义上的服务期
第七章劳动报酬——扑朔迷离无人能懂
082 单位未按规定支付奖金，劳动者主张差额获得支持
083 工资构成不明确，劳动者主张加班工资获法院支持
084 劳资双方约定报销额度作为工资的组成部分获认可
085 劳动者迟到，用人单位依据制度罚款缺乏法律依据
086 用人单位对工资发放的标准、支付周期负举证责任
087 支付条件不明确，单位要求退还绩效工资未获支持
088 单位规章制度完善，劳动者主张加班工资未获支持
089 加班审批制下员工主张加班费需要有加班审批证据
090 因员工未办理离职手续，单位不支付工资被判违法
091 员工主张年终奖固定发放，因未能举证而未被支持
092 年终奖的规定与发放存在矛盾，公司主张未被认可
093 用人单位要求劳动者返还多发的工资补贴未获支持
094 用人单位主张通过带班组长发放工资未获法院支持
095 支付条件约定不明，用人单位需支付全额绩效奖金
096 用人单位未执行考核制度，扣发绩效工资被判违法
097 单位以劳动者未请病假为由拒绝支付工资未获支持
第八章工时、休假、保险及竞业限制——细节体现专业
098 经审批的特殊工时制的效力不能对抗双方约定效力
099 双方约定综合工时制，虽未经审批，仍被认定有效
100 集体度假不等同于年假，员工主张年假工资获支持
101 用人单位主张劳动者旷工视为实际休过年假获支持
102 单位应当对劳动者两年内是否休年假承担举证责任
103 单位主张法定年假外的年假为福利性质，未获支持
104 约定的赔偿标准低于法定赔偿标准，法院判令补足
105 缴纳社保是单位法定义务，劳资双方不能约定免除
106 单位未及时解除竞业禁止协议被判额外支付补偿金
107 未申明不需要履行竞业限制义务需按月支付补偿金
108 用人单位主张客户名单属于商业秘密获得法院支持
第九章规章制度——从根源规避风险
109 员工手册仅经过工会审核，不视为履行了民主程序
110 单位主张通过办公系统送达管理制度，获法院支持
111 劳动合同与员工手册的内容不一致，单位解除违法
112 未经民主程序的员工手册不能作为处罚员工的依据
113 未经民主程序制定的制度改变工资支付方式属违法
114 用人单位单方变更提成制度无效，劳动者可以离职
115 规章制度非本人签收，员工旷工公司无法合法解除
116 单位依据关联企业规章制度解聘员工被判违法解除
117 用人单位以劳动者拒签制度为由解除劳动合同违法
118 企业未依照员工手册相关程序处罚劳动者被判违法
第十章举证责任——如何做到铁证如山
119 用人单位举证不能，劳动者的诸项主张获法院支持
120 月度绩效考核不合格，用人单位不能径行解除合同
121 举证不当，单位主张劳动者不能胜任工作未获支持
122 单位以录音作为证据抗辩劳动者二倍工资差获支持
123 用人单位提供的考勤表因缺乏历史对比而未被采信
124 劳动者邮寄医嘱请假，用人单位称未收到未获支持
125 劳动合同前后页非出自同一打印机，被认定不合理
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