微信读书书城
麦肯锡效率手册
版权信息
加入书架
登录
查看
全部搜索结果
书城
目录
设置
加入书架
麦肯锡效率手册
伊贺泰代
版权信息
作者简介
前言
序章 企业中最容易忽视效率的恰恰是管理部门
高效率的招聘有哪些特点?
误区一:求职者数量越多越好吗?
误区二:经营者盲目重视招聘中介发布的“人气排行榜”
误区三:没有为应聘者提供自我筛选的标准
实例:优衣库的母公司迅销集团是如何解决招聘困境的?
第1章 正确理解企业的生产率,才是提升效率的关键
提高生产率的两种思路
提高生产率的四种方法
日本与世界的差距
第2章 高效管理意识:企业革新中不可缺少的效率意识
革新与生产率的关系:手段和目的
提高日常工作效率,创造革新最佳时机
技术性革新与非技术性革新的内在性差异
革新的两个动机:发现问题、解决问题
人才招聘领域的革新
日本在事务性革新上与美国的差距
第3章 高效管理法则:“质”重于“量”
缩短会议时间,治标不治本
限制加班时间也只是对“量”的控制
为何上司一句话能改变员工的工作效率?
效率的提高是衡量人才成长的唯一标准
不让员工休假的领导不是好领导
将“生产率的变化率”作为管理部门的评估标准
第4章 高效带人法则(一):激发顶尖员工的潜力
人才培养中隐藏的重要课题:避免顶尖员工流失
丧失优秀人才的风险
人事调动的时机与成长曲线的关系
为平均水准员工留下成长的机会
一流企业不愿过早提拔干部的原因
培养顶尖员工的三大绝招
第5章 高效带人法则(二):激发老员工的潜在战斗力
被弃置的潜在战斗力:老员工
弃置老员工会打击新员工的积极性,给新上司造成管理上的顾虑
对老员工的搁置和偏见,造成了巨大的资源浪费
“不抱期待”是最大的伤害
为员工成长提供反馈,指出其成长的空间
如何激发未升职员工的积极性?
第6章 高效带人法则(三):提高平均水准员工的效率
兼顾培养下属和扩大工作成果
将秒表带入办公室
以提升技巧取代盲目“学习”,量化每个工作环节
工作数字化必须以创造价值为前提
定期抛弃效率低、价值小的工作业务
员工休假,恰恰是提升团队效率的最佳时机
培养给同事的工作方式提建议和接受建议的意识
鼓励员工将高效的工作方法指南化、模板化
“30%”与“3%”两手抓
第7章 麦肯锡高效工作法(一):直接提升工作效率的培训
角色扮演式培训
如何培训准备升任部门经理的员工?
如何在国际性团队培训中训练决策能力?
角色扮演式培训的五大价值
如何培训企业高层管理者?
以日常工作问题来设计场景的针对性培训
【参考资料】角色扮演式培训的实践
第8章 麦肯锡高效工作法(二):麦肯锡式文件资料制作
准确把握成品的整体构架
制作空白资料
将空白资料作为总设计图
资深商务顾问会在脑海中构建空白资料框架
因信息不均等而产生偏差
利用空白资料判断分析精确度
第9章 麦肯锡高效工作法(三):麦肯锡式会议主持
目的不是缩短会议时间,而是提升会议效率
明确需要达成的目标
拒绝照本宣科
学会自我定位
追问决策的逻辑
合理布置会议环境
提升团队整体的建导技能
终章 从宏观角度看问题
负担不能无限转嫁
“从认识问题重点入手”
日本企业对生产率低下的现状熟视无睹
以日本人口减少为契机
后记
本书简介
是否关闭自动购买?
关闭后,阅读到本书未购买章节均需要手动购买确认。
取消
关闭
暂无笔记
本地导入书籍的 AI 翻译功能
仅支持付费会员使用
微信扫码开通付费会员
一键翻译全文