戴维·尤里奇
戴维·尤里奇（Dave Ulrich），也译为戴夫·乌尔里克（或奥利奇），被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（human resource，HR）的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（human management）
领导力密码
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● 独一无两的领导力指南，创造性地描绘出领导力密码框架图，以管理者的个人素质为支撑，从时间与注意力两个维度构建领导力。 ● 如果你想掌握领导力密码，就必定同时掌握四种角色，并在不同场景中切换： ● 战略家，勾勒愿景，创造、定义和实现可能性 ● 执行者，确保目标变成结果 ● 人才管理者，识别、培养和激励人才完成任务 ● 人力资本開發者，找到并留下组织的接班人 ● 揭示了杰出管理者必定担起的5大职责： ● 领导力密码1，勾勒愿景，创造更有吸引力的未来 ● 领导力密码2，主动变革，将“所知”变为“所行” ● 领导力密码3 激励人心，帮助员工为组织利益开发自己 ● 领导力密码4 培养接班人，投资未来的人才 ● 领导力密码5 自我修炼，领导好自己才更有可能领导好别人
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无边界组织
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在《无边界组织》中，四位曾经帮助杰克?韦尔奇创造了GE无边界文化的管理专家，为我们详细阐释怎样才能实现无边界组织：深度呈现GE等知名企业实施无边界的历程；六个问卷帮助你测试你的企业无边界的程度；四种强有力的杠杆帮你找到实现无边界的途径。领导无边界组织，需要采纳的新领导方法。《无边界组织》对传统管理体系的核心，包括它的一切壁垒、边界和限制发起了猛攻。书中充满了实用的行动建议，它们对任何规模的企业都会非常有帮助。
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组织革新：构建市场化生态组织的路线图
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本书为渴望建立一个更强大、反应更快的组织的领导者，以及所有要塑造和发展这个组织的人力资源、组织开发和咨询人员，提供了急需的再造路线图。 这本书提出了一个实用、集成的六步框架，并着眼于领导者需要做的所有决定，包括选择正确的策略、能力、结构、文化、管理工具和领导力，帮助企业反思、革新、重获新生，以便更好地抓住转瞬即逝的市场机遇，持续释放更大的企业价值。
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高绩效的HR：未来的HR转型
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本书解释了人力资源管理中最重要的部分：为了管理一个能够真正帮助组织实现业务成果的人力资源部门，我们应该如何确定合适的HR人员需要掌握哪些人力资源知识并采取怎样的行动。在一个经济迅速发展变化的时代，人们对组织职能部门的效率越来越重视，作者对人力资源管理该如何影响组织绩效提出了自己的真知灼见。
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变革的HR：从外到内的人力资源新模式
作者历时25年，通过对“全球人力资源胜任力调研”项目肚饿三轮调研，破解分析了全世界范围内有待管理者深入了解的最佳人力资源实践。本书将提供：·人力资源战略重构的商业背景 ·人力资源战略重构的模型 ·人力资源战略重构过程中各阶段的目标和步奏，以及所需的工具 ·人力资源战略重构实战案例
赢在组织：从人才争夺到组织发展
20世纪90年代，戴维·尤里奇就提出HR应当从职能专家变为业务伙伴。20年后，尤里奇又引导HR重启思维，以“由外而内”的视角重新审视人力资源工作。本书提出的理念和方法，将使得人力资源实践更有战略性，从而创造更大的价值。
戴维·尤里奇HR三部曲（全3册）
《赢在组织：从人才争夺到组织发展》 20世纪90年代，戴维·尤里奇就提出HR应当从职能专家变为业务伙伴。20年后，尤里奇又引导HR重启思维，以“由外而内”的视角重新审视人力资源工作。本书提出的理念和方法，将使得人力资源实践更有战略性，从而创造更大的价值。《高绩效的HR：未来的HR转型》 本书解释了人力资源管理中最重要的部分：为了管理一个能够真正帮助组织实现业务成果的人力资源部门，我们应该如何确定合适的HR人员需要掌握哪些人力资源知识并采取怎样的行动。在一个经济迅速发展变化的时代，人们对组织职能部门的效率越来越重视，作者对人力资源管理该如何影响组织绩效提出了自己的真知灼见。《变革的HR：从外到内的HR新模式》 本书很好地解答了“人力资源部如何才能真正创造价值”。真正的战略性业务伙伴，必须从“管理和专业视角”转变为“业务和经营视角”。业务和经营挑战，才是人力资源工作的真正起点。在过去的半个世纪里，戴维经历并见证了人力资源不同的发展阶段以及专业HR角色的演化、发展和转型，这也充分体现了戴维在研究领域的战略前瞻和与时俱进。《高绩效的HR：未来的HR转型》则提出了下一代HR真正必须要做的是创造和交付业务层面的价值。高绩效HR不仅仅需要具备HR的专业功底，更重要的是还能深度探讨企业运营所处的商业环境、利益相关者的期望以及经营战略。戴维所进行的人力资源胜任力研究是基于全球最大的HR专业人士胜任力数据库，历时25年的实证研究所得出的结论。他认为，高绩效HR需要以由外而内的方式来思考和行动，所以他给未来的HR提出了一个更高的期望和要求，成为“战略定位的核心参与者”，掌握四个阶段（理解业务基础、贡献并参与构建战略、与外部利益相关者保持一致、预测外部趋势），做好三种角色（讲故事的人、解读战略的人和推动战略的人），从而帮助组织赢取未来。
结果导向的领导力
本书具有以下几个特点，这也是本书之所以成为一本关于如何成功创造卓越领导力绩效的经典著作的原因。一是专业性，本书是全球排名领先的管理学大师、美国密歇根大学业商学院戴维尤里奇(DaveUrich)教授极具代表性的专著之一。二是创新性，本书在全球首次真正卓有成效地将领导力与绩效联系起来，在深刻而精辟地分析得论证的基础上，成功地同时实现和完善了领导力的理论创新和实务创新。三是实用性，本书不仅是西方企业管理中领导力培训的经典著作指导手册，而且也应该能够为当今中国企业领导者素质的全面提升做出有价值和有意义的贡献。
领导力资本
领导力是任何一家成功公司的核心要素，但是，一直以来，人们很难对领导力设定一个具体而清晰的指标。在《领导力资本》这本书里，尤里奇有效评估了领导力指标对于公司市场价值的影响。通过对众多投资人和商业领袖的调查，并整合许多咨询公司和领导力专家的观点，尤里奇从个人和组织两个层面给出了详细的度量标准和评估方法，用以测定领导者的领导能力。因此，这本书的利益相关者不仅有公司债券和股票投资人，也包括董事会、执行团队、人力资源和领导力开发专业人士、政府和评级机构，当然还有领导者自己。
变革的HR：从外到内的HR新模式
《变革的HR：从外到内的HR新模式》很好地解答了“人力资源部如何才能真正创造价值”。真正的战略性业务伙伴，必须从“管理和专业视角”转变为“业务和经营视角”。业务和经营挑战，才是人力资源工作的真正起点。在过去的半个世纪里，戴维经历并见证了人力资源不同的发展阶段以及专业HR角色的演化、发展和转型，这也充分体现了戴维在研究领域的战略前瞻和与时俱进。《高绩效的HR：未来的HR转型》则提出了下一代HR真正必须要做的是创造和交付业务层面的价值。高绩效HR不仅仅需要具备HR的专业功底，更重要的是还能深度探讨企业运营所处的商业环境、利益相关者的期望以及经营战略。戴维所进行的人力资源胜任力研究是基于全球最大的HR专业人士胜任力数据库，历时25年的实证研究所得出的结论。他认为，高绩效HR需要以由外而内的方式来思考和行动，所以他给未来的HR提出了一个更高的期望和要求，成为“战略定位的核心参与者”，掌握四个阶段（理解业务基础、贡献并参与构建战略、与外部利益相关者保持一致、预测外部趋势），做好三种角色（讲故事的人、解读战略的人和推动战略的人），从而帮助组织赢取未来。
领导者如何建立成熟组织
《领导者如何建立成熟组织》“为什么我的员工不努力工作？”似乎每一位领导者都充满疑惑。现在是时候转变想法，询问自己“我的员工为什么要努力工作？”。管理学大师戴维·尤里奇及心理治疗师温迪·尤里奇从各自的专业角度出发共同探究如何帮助领导者建立成熟组织，激发员工工作积极性，让组织变得更具丰富性。七个问题，七个步骤，本书可作为想要缔造丰富性组织、打造成功企业的领导者的指导手册。
尤里奇管理思想文库·高绩效的HR：未来HR的六项修炼
《尤里奇管理思想文库·高绩效的HR：未来HR的六项修炼》作者历时25年，通过对“全球人力资源胜任力调研”项目的三轮研究，破解分析了全世界范围内有待管理者深入了解的最佳人力资源实践。 《尤里奇管理思想文库·高绩效的HR：未来HR的六项修炼》将提供： ●下一代的人力资源从业者必须具备的能力和素质。 ●怎样把人力资源培养成高绩效的业务合作伙伴。 ●如何构建一个人力资源部门，使其创造最大价值。 ●如何在人力资源从业者不断增加的全球环境下保持自己和企业的竞争力与持续更新的能力。 《尤里奇管理思想文库·高绩效的HR：未来HR的六项修炼》可以作为学习复杂商业知识的参考读物，无论是人力资源专业的学生，还是高级人力资源主管，都可以阅读学习。
尤里奇管理思想文库·国际化的HR：用国际化的视野提升企业竞争力
作者历时25年，全力开展“全球人力资源胜任力调查”项目，破解分析了全世界范围内有待于管理者深入了解的最佳人力资源实践。《尤里奇管理思想文库·国际化的HR：用国际化的视野提升企业竞争力》将提供： 下一代的人力资源从业者必须具备的能力和素质； 人力资源专业人士怎样在世界各地跨越不同层次的商业环境进行相互整合； 人力资源对个体以及企业绩效的短期影响，以及它会怎样对消费者和整个社会产生持续影响；
可持续领导力：卓越领导者知行合一的7项法则
每天，成千上万的领导者都希望通过参加培训、接受绩效评估、制订个人发展规划等方式，来提升领导力。他们下定决心，要把获得的新知识和新技能付诸实践，提高领导效率，成为更卓越的领导者。遗憾的是，并不是每个人都能坚持到底，很多人甚至还退步了。 同环境的可持续发展一样，领导者也要保证领导力的可持续性，形成可持续领导力。运用以下七个法则，可以让你的行动井然有序，并使你拥有可持续领导力。 简单为上 善用时间 承担责任 利用资源 持续跟踪 不断完善 倾注感情 领导者很重要，更重要的是领导力，而可持续领导力则是最重要的。因此，当你通过培训、绩效评估、个人发展规划等方式获得新知，并想提升领导力时，不要忘记这七个法则。运用这些法则，可以让你的理念转化为行动，并坚持到底，从而让你成为更卓越的领导者。